Az Assessment Center egy komplex kiválasztási módszer, amely a szervezet szempontjából releváns képességeket, készségeket méri fel. A fogalom értékelő központot jelent, az eljárás alkalmazásával az alapján választhatunk a potenciális jelöltek közül, hogy személyiségük, attitűdjük mennyire illeszkedik a szervezetben már bizonyítottan sikeres, követésre méltónak tartott magatartásformákhoz, vállalati értékekhez, amelyek az együttműködésben nemcsak a szakmai vagy szervezeti, de egyben a személyes megfelelést eredményezik. Felméri továbbá a jelöltek teljesítményhez való viszonyulását, illetve várható teljesítményszintjüket.

A Development Center az Assessment Centerhez hasonlóan képességek és készségek mérésére alkalmas eszköz. Segítségével nemcsak a fejlesztendő területeket mérjük fel, hanem módszereket, lehetőségeket, megoldásokat kínálunk a fejlesztésre is. A Development Center méri a vállalat meglévő dolgozóinak kompetenciáit, lehetőséget nyújt a fejlődési irányok megismerésére.

A DC alkalmazására leggyakrabban belső pályázatok, karriertervezés, teljesítményértékelés (TÉR) alkalmával kerül sor, kimenete általában egyéni fejlesztési terv.

Az Assessment Center és a Development Center módszertana

Az AC/DC során egyszerre egy vagy több jelöltet bízunk meg a munka szempontjából fontos feladatok elvégzésével. A feladatok végrehajtásának minőségét szakértők értékelik. Az értékelés a vállalat vezetői és munkatársai részvételével előre kidolgozott, objektív és releváns szempontok szerint történik. Az AC/DC a munka szempontjából kritikus helyzetek megfigyelésére helyezi a hangsúlyt.

Azokat a személyeket keressük, akik a munka eredményes ellátásához szükséges kompetenciákkal rendelkeznek – így a beválási esély megsokszorozódik.

Az AC/DC előnyei:

• a legmegbízhatóbb munkaerő-kiválasztási mód (beválási arány: 80% felett!),
• a feladatok rugalmasan, a mérni kívánt kompetenciák alapján állíthatók össze,
• egyszerre több potenciális jelölt teljesítménye vethető össze, így gazdaságosabb,
• a munkakör betöltéséhez szükséges legfontosabb szempontok szerinti megfelelés/meg nem felelés egyértelművé válik,
• a jelöltek viselkedése, attitűdje összehasonlítható,
• a szakértők egymástól függetlenül, objektív szempontrendszer alapján értékelik a jelölteket.

Az At Work által működtetett Assessment Centerek (értékelő központok) jellemzői:

1. két vagy több mérési szituációt tartalmaznak,
2. általános és egyedi (cég-, illetve munkakör-specifikus) feladatokból állnak,
3. modellezik a célmunkakör szervezeti-együttműködési jellemzőit (alá-, ill. fölérendeltség, együttműködés, ill. versenyhelyzet, önállóság, ill. bevonódás),
4. kompatibilissé tehetők a szervezeten belül alkalmazott kompetencia-rendszerrel és kiválasztási módszerekkel (pl. tesztek),
5. dinamikus tartalmúak, azaz a feladat/szituáció egyes elemei az egyén/csoport megoldási/viselkedésbeli válaszaitól függően változnak.

Az AC kidolgozásának lépései:

• a mérni kívánt magatartásformák beazonosítása (munkakörelemzés, vezetői interjú),
• a módszer kiválasztása/fejlesztése (lehetőség szerint modellezze a munkaköri feladattartalmat, annak cég-specifikus ismeretanyaga nélkül),
• a preferált és a kontraindikált magatartáselemek beazonosítása (mire is figyelünk?),
• az értékelők felkészítése (külsősök vagy a cég munkatársai),
• a Feladat (a jelölt egyéni vagy csoportos feladatmegoldása),
• a résztvevőkkel (jelöltek) történő megbeszélés ("chilled-out session" – az AC stresszhelyzet!),
• csoportos megbeszélés (értékelők), statisztikai feldolgozás, döntés-előkészítés.

Az AC "használati értéke":

A jól felépített AC magatartás-szinten mér, ezért a várható viselkedés (teljesítmény) bejóslásának esélye akár a 80%-ot is elérheti (statisztikák szerint 10, AC alapján javasolt jelöltből 8 válik be, míg a hagyományos interjúval elérhető arány: 30%).

Az alábbi helyzetekben javasoljuk:

• kritikus, jelentős anyagi/erkölcsi felelősséggel járó munkakörökben vagy
• ahol a munkaerő-megtartás központi kérdés (mert pl. hosszú a betanítási idő, vagy egyéb különleges feltételek találhatóak: pl. szorosan együttműködő csoport).

Az AC bevezetésének szolgáltatási gyakorlata:

• munkaerő-közvetítési szolgáltatás részeként,
• önálló szolgáltatásként (a teljes folyamat vagy részfolyamatok szabályozása és működtetése önállóan vagy a megbízó szervezet képviselőinek bevonásával történik),
• tanácsadási folyamat részeként (HR-szakemberek és szakmai vezetők felkészítése, AC feladatok fejlesztése, átadása és betanítása, konzultáció).