2007.01.11.

Hiába a szaktudás, a szervezeti kultúra megismerésében magára hagyott kezdő nehezen ereszt gyökeret a cégnél.

Első munkanapomat töltöttem első munkahelyemen. Életre szóló élményt vártam - azt is kaptam. Egy üres asztal előtt ültem egész délelőtt, hozzám nem szólt senki. Korrektorként alkalmaztak, de mivel a szövegek csak délutánra készültek el, semmi dolgom nem volt. Délben mentem ebédelni a többiekkel.

Az asztalnál egy téma körül forgott a szó, melyik főnök hogyan szemétkedik, miért nem becsülik meg az embert, miért nem lehet itt együttműködni - minél előbb le kell innen lépni. Hónapokkal később én voltam az első, aki elhagyta a céget, az elégedetlenkedők egy része talán még most is ott dolgozik - emlékszik vissza Laczai Róbert, az At Work Személyzeti Tanácsadó vezetője.

A hasonló helyzetek ellen alkalmaznak a hr-esek orientációs technikákat, amelyekkel bevezetik az újoncokat a cég világába. - Ideális esetben az új belépőt már a felvétel előtt tájékoztatják elvárásaikról, a beilleszkedés elemeiről. Elmondják, kikkel kell megismerkednie, milyen körülmények között tud dolgozni, hogyan kell öltözködni és így tovább, akár a munkavállaló és a munkáltató közötti pszichológiai szerződés összes elemét érintve. Az orientációra azért van szükség, hogy az ember ne kerüljön kellemetlen helyzetekbe mindjárt a próbaidő kezdetén - tudtuk meg a szakembertől. Van, ahol írásban is átadják a követelményeket, ebből még olyan részletek is megtudhatók, hogy az irodai kávéfőzésnek mi a rendje. Az orientációt a későbbiekben is szokás folytatni, amikor a szakmai vezető avatja be a cégspecifikus, illetve a szakmai elvárásokba kollégáját.

A people managementnek nevezett folyamat már kétoldalú, a cégnek arra is figyelnie kell, kit választ soraiból a betanítói, eligazítói szerepre. Mérlegelni kell, ki tud többet foglalkozni az új munkatárssal úgy, hogy közben saját feladatát is ellássa, nem beszélve arról, hogy ne érezze igazságtalannak a rá osztott pluszfeladatot, amihez pedig elégedett, megbecsült kollégára van szükség.

- Azt tapasztaljuk, a cégek többsége hajlamos elfeledkezni a szervezeti kultúrába való beillesztésről, csak szakmai elvárásaikról tájékoztatják a belépő munkatársakat. Pedig az állásinterjún részt vevők közül tízből nyolc az első három elvárása között említi, hogy jó légkörű munkahelyen szeretne dolgozni. Amikor valaki azzal kénytelen szembesülni, hogy új munkahelyén nem azt kapja, amire számított, egyéni megoldásokat kezd alkalmazni, ami kétségtelenül kockázatokkal jár - közölte az At Work vezetője. Hogy mit tanácsol azoknak, akik tanácstalanul kénytelenek kezdeni első munkahetükön? Laczai Róbert azt mondja, semmiképpen se a bezárkózást válasszák, próbáljanak nyitni és minél több információt gyűjteni a cég működéséről. - Sajnos Magyarországon még nem terjedtek el széles körben a multinacionális cégek által meghonosított orientációs módszerek - tette hozzá.

Arról még nem készült felmérés, hogy a próbaidő alatt a munkavállalók hány százaléka bizonyul alkalmatlannak, arról viszont igen, mi okozta a próbaidősök kudarcát. Két tényező: a kiválasztási és a beilleszkedési folyamatban elkövetett hibák. - A szervezeti és a szakmai orientáció szorosan összefügg. Hiába teljesítene valaki kifogástalanul a szakterületén, a magára hagyott munkavállaló annyira is ellehetetlenülhet, hogy nem jut túl a próbaidőn. Az egyik jellemző munkavállalói dilemma például az, hogy merjünk-e kérdezni, és ha igen, mennyit. Előfordult, hogy valakinek azért nem sikerült abszolválnia a próbaidőt, mert nem mert kérdezni. Természetesen a másik végletet sem ajánlanám mintának, mert a túl sok kérdés a munkavállaló alkalmatlanságára, a felelősségvállalás, a döntési képesség hiányára utalhat.

Az At Work irodáját egyszer felkereste egy informatikus, akitől korábban kétszer is a próbaidő letelte előtt váltak meg. Meg is tudták tőle, miért. Annyira nyíltan, nyersen adta elő a vezetői értekezleten, milyen eszközökre van szüksége bizonyos fejlesztésekhez, hogy ez szembefordította a többiekkel. Nem tudott máshogy érvelni, csak vagy-vagy alapon.

Rajta mi sem tudtunk segíteni, a személyiséget meghatározó jegyek meggyőzéssel nem alakíthatók. Nem tehettünk mást, nem javasoltuk megbízónknak, hogy felvegye próbaidőre - emlékezett a túlzóan őszinte munkakeresőre a tanácsadó iroda vezetője.