Értékelünk, tehát vagyunk…

Több mint egy évtizeddel ezelőtt – szakmámban magam is pályakezdőnek számítva – egy kereskedelmi cég nagy létszámú kiválasztásában vettem részt. A megbízás elsősorban a toborzási feladatokra, valamint az alkalmassági feltételek ellenőrzésére szolgáló első körös interjúk lebonyolítására szólt. Sikeresnek éreztem a munkám, meggyőződésem volt, hogy minden jelöltem jó választás. Így aztán meglehetős magabiztossággal kísértem jelöltjeimet a második körös megmérettetésre, az általam addig kizárólag a szűkös szakirodalomból ismert Assessment Center programra. Ebben a fázisban a második körös interjún kívül teszteléses vizsgálat, illetve néhány szituációs gyakorlat is szerepelt. A részleteiben előre megírt szituációs gyakorlatok egy részében csoportmunkában, más részében pedig egyénileg kellett megmutatniuk a pályázóknak, hogy mit és miként tennének.

Sejthető már, hogy ez a megmérettetés nem minden jelöltem számára volt diadalmenet. A szervezet figyelmes, aktív hallgatásra képes, a cselekvéseket tervező, támogató magatartású munkatársakat keresett, így a dinamikus, domináns, azonnal cselekvő, aktív kezdeményező jelöltek – mint a profilhoz és szervezeti kultúrához nem illeszkedők – kiestek a felvételi folyamatból.

Modellhelyzetben

Az Assessment Center módszertana ugyanis a hogyanra koncentrál; elsősorban nem a megszerzett tudás, vagy a személyiségjellemzők azonosítása a célja, hanem azoknak a magatartásformáknak a megfigyelése, amelyek alapvetően meghatározzák, hogy a leendő üzleti és szociális környezetben hogyan, milyen módon tud majd működni a pályázó. A HR szakma a viselkedésmód közvetlen megfigyelésére való alkalmassága miatt mint a legpontosabb beválást előre jelző mérési módszertant tarja számon az AC-t. Ezért az AC gyakorlati feladatait, szituációit szimulációnak, modellhelyzetnek is szokás nevezni. Egy jól előkészített, specifikált AC a jelöltek által megpályázott munkakör munkapróbájának is tekinthető.

A specifikálás ebben az esetben azt jelenti, hogy a program során az adott cég adott feladatkörére jellemző elvárásokat fogják mérni. De az, hogy pontosan mik is ezek, a pályázók előtt egészen a visszajelzésig titok marad.

Ezért a mérési szempontok megfejtése igen kockázatos stratégia. Az AC is – mint a HR-szakemberek kezében lévő legtöbb mérőeszköz – fedő feladatokkal dolgozik, vagyis az egyes helyzetek, feladatok mérési tartománya direkt módon nem azonosítható. Ezért tulajdonképpen bizonyos kompetenciák mérésénél teljesen mindegy, hogy a feladatok, amelyekben az AC során dolgozni kell, mennyire állnak közel tartalmukban a leendő munkakör szakmai tartalmához. Pályázóként a legtöbb, amit tehetünk, hogy akárcsak egy Bunuel-filmben, elfogadjuk azt a szituációt, amibe belehelyeznek minket, és a keretek megtartásával cselekszünk a legtermészetesebb módon. Sok tehetséges pályázót láttunk már abban a téves hithez kapcsolódó szerepalakításban elbukni, hogy ők feladat közben megfejtették a mérési tartományokat. Gyakori jelenség például az alapvetően együttműködésre összpontosító csoportos feladathelyzetekben történő erőltetett vezetői szerep alakítása.

Verseny és együttműködés

Az Assessment Center hozzávetőleg húszéves magyarországi jelenléte még mindig nem elég hosszú idő ahhoz, hogy a legtöbb álláskereső – a kifejezés és a mögötte lévő módszertan elméleti ismeretével vágjon neki egy ilyen kiválasztási procedúrának. Mindennapos a barátok, ismerősök érdeklődő telefonja: azt szeretnék megtudni, hogy miként kell, lehet felkészülniük erre a próbára. Erre teljes őszinteséggel azt válaszolhatjuk, hogy nem lehet és nem is érdemes. Ez a téma még a karrier-tanácsadók felkészítő programjából is hiányzik. Lássuk tehát, mégis mi az, amit érdemes tudni, s ami hozzájárulhat ahhoz, hogy valóban olyan céghez s olyan munkakörbe kerüljünk, amelyben szívesen és sikeresen dolgozunk.

Az AC magatartás alapú mérés, ezért meglehetősen nehéz fölkészülni rá, hiszen a program azzal a szándékkal készült, hogy csak a már teljesen beépült, természetesen módon működtetett viselkedési formáinkat tudjuk konzekvensen aktiválni. Az értékelést végző szakemberek előre, pontosan rögzített szempontrendszernek megfelelően értékelnek, s csak a következetesen megjelenő magatartásformákat, kompetenciákat fogják pozitívan értékelni.

Az AC mérések gyakorlata csak igen ritka esetben versenyezteti közvetlen módon a jelölteket. Noha az egész kiválasztási helyzet természetes versenyhelyzet, a modelling miatt nem ezt, hanem a későbbi, munkavégzésre jellemző helyzetet szimulálja, ami a valóságban inkább együttműködő.

Kommunikáció a köbön

Az egyéni feladatmegoldások során gyakran belép a szituációba egy beépített szereplő is, interaktívvá téve a helyzetet. E váratlan szituációkat egyetlen módon lehet magabiztosan kezelni: ha a felkészülés alatt nagyon világos lépésekből álló stratégiával, struktúrával készülünk. Ezek nélkül a biztos pontok nélkül a teljesítés bizonytalanná válik.

Az AC-programok gyakorta tartalmaznak olyan gyakorlati feladatokat, amelyek során alkotni a maga fizikai valójában is valamit alkotni, létrehozni kell, de azért a kommunikáción keresztüli megnyilvánulás a domináns. Noha a kommunikáció gyakran nem önálló értékelési szempont, a teljesítést nagyban támogatja, ha a gyakorlatok során érthető, nyitott kommunikációval veszünk részt a feladat megoldásában.

Ma már számos szervezet alkalmazza ezt a módszertant a pályakezdők felvételénél. Minthogy a friss diplomások nem rendelkeznek értékelhető munkatapasztalattal, tanulmányi eredményük pedig nem ad pontos előrejelzést a későbbi működés sikerességéről, így a munkáltatók a személyes és a szociális erősségek alapján választanak.

Például, ha egy ügyfélszolgálati jellegű feladatot pályázunk meg, valószínű, hogy a mért kompetenciák között a kommunikáción túl vizsgálni fogják az együttműködést, problémamegoldást, szabálybetartást. Egy ilyen program tartalmazhat: ügyfél-szituációkat, azaz olyan helyzeteket, amikor egy problémás, vagy több váratlan tényezővel nehezített helyzetben kell a betelefonáló, illetőleg a személyesen megjelenő ügyfél kérését, problémáját kezelni, vagy a problémamegoldás mérésére gyakran alkalmazott irattárca feladatot, amikor sok különböző tartalmú, fontosságú és hatású információt kell valamilyen szempontok mentén rendezni, továbbá megoldást keresni rájuk, cselekvési és időterveket készíteni hozzájuk.

Egy ilyen helyzetre viszonylag könnyű némi tudatossággal felkészülni, hiszen körvonalakban üzletági ismeret nélkül is fölrajzolható egy call center, illetve egy személyes ügyfélszolgálat elvárása. Elegendő, ha megfogalmazzuk magunknak, hogy milyen magatartással szeretnénk találkozni egy ilyen helyzetben, nagyot nem tévedhetünk.

Nehezebb a helyzet az általános gyakornoki programokra történő jelentkezés esetén. Ekkor jellemzően a szervezet általános kompetencia-elvárásai szerepelnek megfigyelési szempontként. Korábbi ilyen jellegű programok alapján számítani lehet például a hatékonyság, az elemzőkészség, a kreativitás, a rendszerszemlélet vagy éppen a csapatmunka területén nyújtott teljesítmény értékelésére.

Az AC mérésben való részvétel nagy feszültséggel járó, fárasztó próbatétel. Azonban még sikertelen szereplés esetén is sokat lehet belőle profitálni, hiszen a mérést követő személyes visszajelzés nagyon pontosan és nyíltan tükrözi vissza a működésünk erősségeit, vagy éppen világít rá azokra a területekre, amelyekkel még dolgoznunk kell, hogy az éles teljesítési helyzetekben helyt tudjunk állni. Ennek a későbbiekben azok is igen nagy hasznát vehetik, akik sikerrel vették ezt az akadályt, ugyanis azok a szervezetek, amelyek az AC módszertant beépítik a kiválasztási eljárásukba, többnyire rendelkeznek a fejlesztések, képzések visszaellenőrzésének igényével és tudatosságával. Ezért igen valószínű, hogy néhány év elteltével újból megmérik munkatársaikat ezzel az eszközzel.