Szomszédok (az irodában) – 1. rész

Most induló sorozatunkban olyan kiválasztási helyzeteket mutatunk be, amelyek kulcsfontosságúak minden cég életében.
A gazdasági válság által meghatározott környezetben még nagyobb szerepet kap a hatékonyság és gazdaságosság, így nagyobb a felelősség is minden kiválasztási folyamatban: szűkebb forrásokból kell a lehető leghatékonyabban megtalálnunk a legalkalmasabb jelöltet, aki beválik az adott pozícióban.
Ehhez kíván segítséget nyújtani most induló sorozatunk, amelyben szervezeti kulcspozíciók kapcsán mutatjuk be merőben új szemszögből, hogyan is biztosíthatjuk a leghatékonyabban a beválást egy vezetői, értékesítői vagy ügyfélszolgálati pozícióban.

„Vízen járó” értékesítő?!

Ma már egy jó értékesítő aranyat ér, hiszen hiába rendelkezünk kiváló szolgáltatásokkal, termékekkel, ha nem vagyunk ismertek a piacon, vagy értékesítőnk nem tudja hatékonyan kommunikálni a termék vagy szolgáltatás ügyfél számára fontos jellemzőit.

Mit várunk el tőle? Elvárjuk, hogy törekedjen a sikerre, nagy társas hatóerővel rendelkezzen, magabiztos legyen, megfelelően kezelje a konfliktusokat, az ismétlődő negatív visszajelzések se szegjék kedvét, gyorsan gondolkodjon…Bár a szakmai tapasztalat is számít, ezen képességek, készségek nélkül nehezen lehet valaki sikeres értékesítő.

Érdemes és érdekes a szükséges adottságokat, képességeket, attitűdöket tesztekkel is mérni, hiszen az interjú során nem minden esetben térképezhetjük fel e kompetenciákat kellő mélységgel és objektivitással. A megfelelően összeállított és testre szabott tesztcsomag kitöltése után sokszor több jó jelöltünk is marad, és nehéz a döntés… Ebben az esetben segít, ha rangsort állítunk fel a jelöltek között. Na de hogyan?

Egy komplex számítógépes pszichológiai értékelő eszköz rangsorolás funkciója gyors megoldást kínál a jelöltek összehasonlítására. A rangsor elkészítése csupán néhány lépésből áll:

1. Először is meg kell határoznunk, hogy a leendő értékesítőnk eredményeinek az egyes kompetenciákon belül milyen elfogadási tartományba kell esniük, pl. a magabiztosság dimenzión nem csupán az alacsony értékeket szeretnénk elkerülni, hanem az extrém magasakat is, vagy nemcsak a kevésbé empatikus jelölteket szeretnénk kiszűrni, hanem az empatopatákat is (akik természetesen egy másik feladatkörben remekül tudnak működni).

2. Jó megoldás lehet, ha leteszteljük a cégünknél sikeres értékesítőket is a tesztcsomaggal, és az ő eredményeik alapján rajzolunk meg egy profilt, majd a jelöltek teszteredményeit ezekhez az értékekhez hasonlítjuk. A profil kialakításakor lehetőségünk van arra is, hogy a tesztek dimenzióin kívül egyéb szempontokat is megjelenítsünk a rangsor kialakításában – mint például a jelöltek munkatapasztalatát vagy idegennyelvtudását.

3. Ha meghatároztuk az egyes dimenziók ideális elfogadási tartományát, súlyozhatjuk is őket, hiszen az egyes kompetenciák nem feltétlenül egyforma fontosak. Ezt a két információt felhasználva – a dimenziók elfogadási tartományát és súlyozásukat – alakítja ki a rendszer a jelöltek rangsorát, azonosítva a legmegfelelőbb munkatársat.

1000 pontot ér el az a jelölt, aki az összes elvárásnak megfelel, azaz szinte „vízen jár”. Minél inkább megközelíti a kapott pontszám az 1000-et, annál nagyobb esélye van annak, hogy a jelölt rendelkezik azokkal a képességekkel, személyiségjegyekkel, amelyek az adott pozícióban való hatékony működéshez szükségesek.

Bár a tesztelés nem kizárólagos eszközünk a kiválasztásban – példánkat a hazánkban egyedülálló Vienna Test System módszerével elemeztük (www.atwork.hu) – , a jól összeállított tesztcsomag, az eredmények rangsorolása és az egyéb kiválasztási technikákkal nyert információk együtteséből a kiválasztással foglalkozó szakember gyors, hiteles és prezentálható javaslatot tud előkészíteni arra vonatkozóan, kivel bővüljön a cég csapata.

Ha kérdése van, keresse szakértő pszichológusunkat, Király Máriát, aki örömmel áll rendelkezésére bármilyen teszteléssel kapcsolatos kérdés esetén.

Sorozatunk következő részéből megtudhatja, hogyan növelhető jelentősen a vezető-kiválasztás és -fejlesztés hatékonysága.

HR Portal