Szomszédok (az irodában) 2. rész
Pályakezdők az irodában – Ifjú titánok és titaniszok

Végre megérkezett a tavasz! Ennek a pályakezdők különösen örülnek, hiszen ebben az időszakban felpezsdül a munkaerőpiac, a pályakezdők állásbörzékre látogathatnak, illetve számos gyakornoki program várja őket. Ezek a programok az elmúlt évek tapasztalatai alapján nagyon hatékonynak és sikeresnek bizonyultak, számos tehetséges szakember kezdte meg ily módon pályafutását.

Azonban az – esetenként több száz – jelentkezőből kiválasztani azokat, aki a program részesei lehetnek, nem könnyű feladat és nagy felelősséget jelent. Bevett gyakorlat, hogy a pályakezdők közül Assessment Center (értékelő központ) keretében választják ki azokat, akik rendelkeznek azokkal a kompetenciákkal, amelyet a munkakör és a szervezeti kultúra megkíván. Ez a kiválasztási eszköz mai tudásunk szerint az egyik leghatékonyabb.
Az At Work Kft. elkötelezett híve az AC/DC programoknak – magas szakmaisággal gyakorolja ezek kidolgozását és működtetését –, tapasztalatunk azonban azt mutatja, hogy a tesztelés ideális kiegészítője az AC programoknak, illetve preszelekciós eszközként is kitűnően működik.
De milyen teszttel vizsgáljuk a pályakezdők kompetenciáit? Nem könnyű feladat, hiszen a munka világára kidolgozott tesztek – bár kiválóan mérnek gyakorlattal rendelkező munkatársak esetén – a pályakezdőknél saját és partnereink tapasztalata alapján kevéssé megbízhatóan jósolnak be. Hiszen egy, a felsőoktatásból kikerült fiatal egyetemi tapasztalatai alapján nem biztos, hogy bejósolható, hogyan fog működni egy munkahelyen. Például, ha rákérdezünk, mennyire tartotta be a határidőket az egyetemen, a frissen végzettek nagy részénél nem túl pozitív eredményeket kapunk. Ez azt jelenti, nem képesek kezelni a határidőket? Úgy gondolom, nem feltétlen, hiszen az egyetemi, főiskolai közeg szervezeti struktúrája eltérő egy munkahelyi közegtől. Melyik precíz munkatárs nem tologatta vizsgáit (legalább egyszer) az utolsó alkalomig?
Az At Work Kft. sokéves pályakezdői programokkal kapcsolatos tapasztalata azt mutatja, hogy az a legcélravezetőbb, ha a pályakezdők esetében a képességek mellett a beilleszkedéshez szükséges kompetenciákat vizsgáljuk – ez esetben tesztekkel is. Hiszen előfordulhat, hogy az AC keretében kiválasztanak egy – a kritériumoknak megfelelő – pályakezdőt, aki kiváló problémamegoldó, jól kommunikál, képes alternatívákban gondolkodni stb., majd egy hét után a vállalatnál már strandpapucsban és rövidnadrágban megy dolgozni (megtörtént eset).
Hogyan segíthetett volna ebben az esetben a tesztelés? Például információt kaphattunk volna arról, hogy példánkban szereplő munkatárs hogyan viszonyul a társas szabályokhoz – ez természetesen nem kizáró ok a kiválasztás során, de plusz információ, amelyet figyelembe kell vennünk a beillesztési folyamat megtervezése során, hogy minden szempontból képessé tegyük a leendő munkatársat a sikeres működésre.
A Vienna Test System Pályakezdői tesztcsomagja összeállításánál tehát az volt a cél, hogy a jelentkezők munkahelyi beilleszkedéshez releváns személyiségvonásait, motivációját, képességeit, terhelhetőségét, attitűdjeit felmérjük. Különösen hatékony preszelekciós eszköz a tesztelés abban az esetben, ha akár több száz jelentkezőről beszélünk, hiszen a csoportos tesztfelvétel után az előre definiált kritériumok mentén azonnal felállíthatunk egy rangsort a jelentkezők között, és eldöntjük kapacitásunknak megfelelően, hányan mehetnek tovább.
Az ifjú titánok tehát kiszabadultak, és közös célunk, hogy a tehetséges fiatalokat képessé tegyük a munka világában való olajozott működésre. A tesztek és az AC-k eredményeiből együtt megtalálhatjuk azokat a kritikus pontokat, amelyeket – ha az első pillanattól figyelünk rájuk – a mentor vagy a fejlesztési program ki tud küszöbölni.

Király Mária http://www.atwork.hu/viennatestsystem

Sorozatunk májusi részéből megtudhatja, hogyan növelhető jelentősen a vezető-kiválasztás és -fejlesztés hatékonysága.