A 2010-es évek elején bízott meg minket az magyar gyógyszeripari nagyvállalat azzal a projekttel, melyben a vezetők releváns kompetenciáit mértük fel a Vienna Test System 5 tesztjének segítségével. A mérést összesen 3 alkalommal, 2 évente végeztük el (normál esetben ennyi idő ugyanis egy személyiségteszt érvényességi ideje).

A kompetenciamérés célja a vezetők erősségeinek és fejlesztendő területeinek azonosítása, az azokra épülő fejlesztések előkészítése, illetve a fejlődés visszamérésekkel történő nyomon követése volt. A használandó tesztek és skálák kiválasztása során elsődleges szempont volt, hogy hasznos eredményekkel adjanak visszajelzést a szervezet által akkor használt kompetenciarendszer vezetői kompetenciáiról (üzleti gondolkodás, változásmenedzsment, globális látásmód, együttműködés, vezetés, minőségi elvárások, elkötelezettség). Az is megjelent szempontként, hogy a tesztelés ne vegyen igénybe túlságosan sok időt.

A mérés fókuszában kizárólag személyiségjegyek álltak, melyekhez a következő teszteket vettük fel a résztvevőkkel: IPS – Szituációs Személyiségleltár, TCI – Temperamentum- és Karakterfaktorok, FET – Vezetői Attitűdök Tesztje, MMG – Motivációs Háló Teszt, AHA – Munkával Kapcsolatos Attitűdök Tesztje. Ezen 5 teszt skálái közül összesen 46-ot választottunk ki az értékeléshez. Mivel azonban a 3. mérési program előtt megváltozott a cég kompetenciarendszere, ehhez rugalmasan alkalmazkodva ekkor már 52 skálával mértük az 5 új vezetői főkompetenciát.

Az első évben 208, két évre rá 352, újabb két év múlva pedig 411 vezető vett részt a programban. Velük a vállalat valamelyik telephelyén találkoztunk. A 60-70 perces digitális tesztelést egy kb. 30 perces személyes visszajelzés követte.

A tesztelési fázis végeztével a vállalat intranetes felületére is felkerültek az egyéni riportok: minden kompetencia eredménye egy reprezentatív normacsoporthoz viszonyítva; 3-3 erősség és javasolt fejlesztendő terület; a skálaértékek változása az elmúlt tesztelésekhez viszonyítva (volt-e fejlődés); az összesített teszteredmény és a teljesítmény viszonya egy mátrixban. Ez utóbbi a következőképpen nézett ki:

A mátrix vízszintes tengelye tehát az adott vezető teljesítményét mutatja (a szervezet saját teljesítményértékeléséből származó inputokkal), a függőleges tengely pedig végső soron a vezetőben rejlő potenciált (a tesztelésből származó eredmények alapján).

Az egyéni mellett csoportszintű értékeléseket is végeztünk: az eredményeket vezetői szintek, a szervezetnél eltöltött idő és telephelyek szerinti bontásokban is megjelenítettük, melyekből további hasznos következtetéseket vonhattunk le.

.