Frank Schmidt és John Hunter 2004-ben írtak egy tanulmányt a gondolkodási képesség és a munkahelyi teljesítmény kapcsolatáról. Ezt a tanulmányt azóta több mint 700 tudományos cikkben hivatkozták, és a fő mondanivalója az volt, hogy a gondolkodási képesség a legerősebb bejóslója a munkahelyi teljesítménynek.

Ez az összefüggés igaznak bizonyult számos munkakörben és számos munkahelyi beválási mutatóra nézve: a magasabb gondolkodási képességgel rendelkező emberek gyorsabban emelkedtek a hierarchiában, nagyobb teljesítményt mutattak és magasabb volt náluk az úgynevezett képzési transzfer is, azaz a kapott képzésekből többet profitáltak, mint az alacsonyabb gondolkodási képességgel rendelkező emberek. A pszichológiai kutatásban néha előfordul, hogy a kevés számú és gyenge bizonyítékból széleskörű következtetést vonnak le a kutatók, de a gondolkodási képesség és a munkahelyi beválás kapcsolatára ez nem igaz. Ezen a területen több tízezer fős minták igazolják újra és újra az alapösszefüggést: minél okosabb valaki, annál nagyobb esély van arra, hogy boldogulni fog a munkakörében.

A terület ismert kutatója Salgado 2017-ben azt írta, hogy legalább hat erős érv van amellett, hogy a kiválasztás során használjunk gondolkodási képességet mérő tesztet:

Mindezen érvek ellenére a gondolkodási képességek mérése gyakran nem része a kiválasztási folyamatnak. Ennek négy okát emeljük ki: a gondolkodási képesség tesztek diszkriminatív jellege, életszerűtlensége, unalmassága és fenyegető természete.

Mit értünk ezek alatt? Számos gondolkodási képességet mérő tesztről derült ki, hogy diszkriminatív a kisebbségekkel szemben: az USA-ban élő feketék rendre rosszabbul teljesítenek, mint a fehérek, a nők, mint a férfiak és így tovább. Ez etikai-jogi problémákat vet fel.

A gondolkodási képességeket mérő tesztek többnyire rengeteg elvont feladatból állnak. Például bonyolult matematikai képletek megoldását kérik a tesztelt személyektől számológép használata nélkül. Ez a legtöbb ember számára unalmas, életszerűtlen („a mobilomban van számológép”), ráadásul fenyegető is. A rossz eredményeket nehéz feldolgozni, hiszen általánosan mondanak el valamit a tesztelt személyről: ha például „csak” átlagos az IQ-ja valakinek, akkor az azt jelenti, hogy az emberek fele okosabb, mint a kitöltő.

Példa egy hagyományos numerikus tesztkérdésre:

A SMART – Gondolkodási képesség az üzleti életben teszt abban különleges, hogy ezeket a problémákat kivédi. Cikksorozatunk második részében bemutatjuk, hogy mi történik a SMART teszt „kitöltése” során, harmadik részében pedig hogy miként védi ki a teszt a fent felsorolt problémákat.